[근로기준법]
제97조 (규칙의 작성, 변경의 절차) ①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
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[근로기준법시행규칙]
제17조 (취업규칙의 신고등) 사용자는 법 제96조의 규정에 의하여 취업규칙의 신고 또는 변경신고를 하고자 하는 경우에는 별지 제23호서식의 취업규칙신고또는변경신고서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 관할지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.<개정 1998.6.11>

1. 취업규칙(변경신고의 경우에는 변경전과 변경후의 내용을 비교하여 기재한 서류)

2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 입증하는 자료

3. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻었음을 입증하는 자료(근로자에게 불이익하게 변경되는 경우에 한한다)

최저임금제도 업무처리지침(임금근로기간정책팀-3848 2006.12.20)의 55 page

【 감시ㆍ단속적 근로자의 최저임금 적용시 고려사항】

<감시ㆍ단속적 근로자의 휴게시간 부여>

○ 24시간 격일제 근무 감시ㆍ단속적 근로자의 근로시간은 근로자가 잠시도 자리를 비울 수 없는 형태라면 24시간 전체를 근로시간으로 보아야 함
○ 휴게(휴식)시간을 부여하고자 하는 경우에는
- 취업규칙 등(단체협약ㆍ근로계약)에 명시하고
- 근로자에게 충분히 인식(필요시는 공동주택ㆍ건물 입주자 등 에게 이를 고지)
- 사용자의 지휘ㆍ감독에서 벗어나 근로자가 자유롭게 이용하는 것을 보장
- 긴급 상황 발생 등 비상연락체계 유지를 위해서는 최소한의 범위 내에서 사업장 밖으로 나가는 것을 제한할 수 있음
※ 사용자가 근로자의 휴게장소를 동일 근무 장소(경비초소 등)로 특정하는 경우에는 근로 및 휴게(휴식)의 구분이 곤란하므로 이를 휴게(휴식)시간으로 볼 수 없는 것이 원칙이나, 근로자가 직접 선택하는 경우에는 이를 인정
☞ 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식ㆍ수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법 92다24509, 1993.5.27).
☞ 1일 실제 근로시간을 산정함에 있어 ‘휴식시간은 점심시간 1시간과 저녁시간 1시간이며, 야간에는 3∼4시간 정도 수면을 취하고 있는 실정’이라는 일부 경비원들이 작성한 확인서를 근거로 하였으나 원고들이 이러한 사실을 부인하고 있고, 관리사무소가 작성한 관리원근무수칙에는 ‘야간근무 중 계속 수면을 취하다 동대표, 관리소장, 관리반장에게 적발시는 책임자 조치에 따른다’라고 규정하고 관리반장이 주간에는 수시로, 야간에는 23시부터 다음날 05시까지 관리원들의 근무초소를 순찰하면서 감시ㆍ감독을 실행한 사실이 있다면, 이는 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되어 근로자들의 자유로운 이용이 보장된 것이 아니다(대법 2006다41990, 2006.11.23).

<종전의 임금수준 저하 및 구성항목의 조정ㆍ변경>

○ 종전의 임금수준은 임금, 상여금 등 임금총액을 기준으로 판단
○ 임금총액을 그대로 유지하면서 임금구성 항목의 조정ㆍ변경이 이루어진 때에는 종전의 임금수준을 저하시킨 것으로 볼 수 없음
☞ 그러나, “기본임금은 매년 결정ㆍ고시되는 최저임금수준으로 한다”라는 명문규정이 있는 경우에는 그에 따라 기본임금을 최저임금 수준으로 조정하여야 함
☞ 최저임금이 적용되는 2007년도 이후부터는 임금구성 항목의 조정ㆍ변경이 근로자에게 유ㆍ불리한지 여부는 ｢근로기준법｣ 제97조제1항에 따라 판단
※ 다만, 최저임금 범위에 포함되지 않는 금품을 최저임금 범위로 통합하는 경우, 야간근로가산수당의 기초가 되는 임금액이 높아지기 때문에 이를 근로자에게 불이익한 변경이라고 볼 수 없음
○ 임금체계를 변경하는 경우, 관련규정(단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약 등) 모두를 변경하는 것이 바람직
○ 근로자의 근로조건ㆍ근로형태ㆍ직종 등의 특수성에 따라 별개의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 상여금의 차등지급도 가능

[취업규칙의 의미와 변경된 취업규칙의 효력등]

대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 【임금】 [공2004.3.15.(198),441]중에서...

[2] 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙의 의미 및 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위한 요건


[2] 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고, 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.

최저임금제도 업무처리지침 (임금근로시간정책팀-3848, 2006.12.20)의 55pag내용
【 감시ㆍ단속적 근로자의 최저임금 적용시 고려사항】

<종전의 임금수준 저하 및 구성항목의 조정ㆍ변경>
○ 종전의 임금수준은 임금, 상여금 등 임금총액을 기준으로 판단
○ 임금총액을 그대로 유지하면서 임금구성 항목의 조정ㆍ변경이 이루어진 때에는 종전의 임금수준을 저하시킨 것으로 볼 수 없음
☞ 그러나, “기본임금은 매년 결정ㆍ고시되는 최저임금수준으로 한다”라는 명문규정이 있는 경우에는 그에 따라 기본임금을 최저임금 수준으로 조정하여야 함
☞ 최저임금이 적용되는 2007년도 이후부터는 임금구성 항목의 조정ㆍ변경이 근로자에게 유ㆍ불리한지 여부는 ｢근로기준법｣ 제97조제1항에 따라 판단
※ 다만, 최저임금 범위에 포함되지 않는 금품을 최저임금 범위로 통합하는 경우, 야간근로가산수당의 기초가 되는 임금액이 높아지기 때문에 이를 근로자에게 불이익한 변경이라고 볼 수 없음
○ 임금체계를 변경하는 경우, 관련규정(단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약 등) 모두를 변경하는 것이 바람직
○ 근로자의 근로조건ㆍ근로형태ㆍ직종 등의 특수성에 따라 별개의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 상여금의 차등지급도 가능